SUMBER DAYA INSANI

mungkin tanpa aku beri tahu juga tulisan ini sudah terlihat seperti materi sebuah makalah. ya, memang benar ini adalah makalah kelompok-ku di mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani. akan tetapi aku lupa tepatnya semester berapa.

aku pikir tidak apa-apa jika sekali-kali aku post ke blogku. jadi, silahkan membaca materi ini.

Manusia (al-insan, insani-arab) adalah makhluk multi dimensional yang dapat ditelaah melihat manusia sebagai makhluk jasmani dan rohani. Di antara kecerdasan yang dimiliki manusia yaitu: kecerdasan intrapersonal; adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran kebatinannya sepert refleksi diri, dan kesadaran akan hal-hal rohaniah. Dalam persaingan global, mesin-mesin sudah mengalami kemajuan yang amat sangat. Namun sebenarnya sumber daya manusia (SDM) tetap tidak bisa diabaikan. Mesin hanyalah barang, yang mengoperasikannya tetap manusia. Perusahaan sangat membutuhkan tenaga-tenaga handal untuk memajukan bisnisnya. Oleh karena itulah mengapa manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia tetap ada. Setelah mengalami berbagai perombakan dengan nama yang bermacam-macam, manajemen sumber daya insani tetap ada sampai saat ini dengan tujuannya yang bermacam-macam. tetapi sebenarnya jika dilihat secara umum semua tujuan itu tetaplah sama.

Salah satu sumber daya (resource) yang penting dalam manajemen adalah sumber daya insani atau human resources. Pentingnya sumber daya insani ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Globalisasi juga telah mengakibatkan perubahan secara cepat pada berbagai bidang kehidupan dan kompetensinya. Ace suryadi (1993:89) mengatakan bahwa perubahan itu terjadi dalam tata kehidupan dan perilaku manusia, baik secara individu maupun sosial.

Sumber daya insani memiliki peran strategis bagi suatu organisasi. Betapapun majunya penggunaan teknologi informasi, tersedianya modal dan bahan bagi sebuah organisasi tetapi tanpa adanya sumber daya manusia, maka tujuan orgaisasi tidak akan dapat terwujud. Alternatif-alternatif yang diusulkan di bawah ini, bukanlah seperti sebuah obat mujarab yang langsung dapat menyembuhkan penyakit, namun lebih sebagai sebuah proses berkesinambungan yang sebaiknya perlu mulai dilakukan. Alternatif-alternatif tersebut adalah:

1. para praktisi SDI sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa dalam setiap kebijakan yang dibuat maupun tindakan yang dilakukan, haruslah memberikan nilai tambah kepada perusahaan.

2. untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, maka para praktisi SDM diharapkan untuk dapat secara aktif terlibat dalam membangun jaringan SDM melalui asosiasi-asosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis.

3. untuk menjadi mitra bisnis strategis, maka para praktisi SDM perlu lebih banyak meluangkan waktu untuk membaca buku-buku/koran/majalah atau mendengarkan ulasan-ulasan di bidang bisnis, bertukar-pikiran dengan para praktisi bisnis di dalam perusahaan, maupun di luar perusahaan.

Memang Islam adalah agama yang sempurna. Nabi muhammad SAW telah memberi pemahaman kepada kita bahwa pekerjaan yang baik adalah yang dapat menyedot banayak tenaga kerja, agar semua orang mempunyai mata pencaharian dan tidak terjadi pengangguran. Sebenarnya agak bertentangan dengan efisiensi pekerjaan itu sendiri bila dilihat secara dzahir. Namun justru inilah tantangan bagaimana efisiensi bisa terlaksana namun tetap mempekerjakan banyak orang. Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegras dengan tanpa rintangan batas teritoral negara. Yang kita dengar selama ini negara Indonesia sudah bergabung dalam pasar bebas. Namun, apabila sumber daya-nya tidak bagus maka akan kalah saing dan menderita kerugian. Bukannya memajukan Indonesia, tetapi malah menjatuhkan nama Indonesia di mata dunia.

Banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen. Namun diketahui bahwa ilmu manajemen telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Hal ini dibuktikan salah satunya dengan adanya piramida di mesir. Piramida Giza tak akan berhasil dibangun jika tidak ada seseorang, tanpa mempedulikan apa sebutan untuk manajer ketika itu yang merencanakan apa yang harus dilakukan, mengorganisir manusia serta bahan bakunya, guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan sesuai rencana.

Sebelum abad ke-20, terjadi dua peristiwa penting dalam ilmu manajemen. Peristiwa pertama terjadi pada tahun 1776, ketika Adam smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, “ the wealth of nation ”. Dalam bukunya itu, ia mengemukakan keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dari pembagian kerja.

Peristiwa penting kedua yang mempengaruhi perkembangan ilmu manajemen adalah revolusi industri di inggris. Revolusi industri menandai dimulainya penggunaan mesin, menggantikan tenaga manusia, yang berakibat pada pindahnya kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju tempat khusus yang disebut pabrik. Manajemen adalah pengaturan. Pengaturan segalanya, agar berjalan dengan baik.

Bidang pelajaran manajemen berkembang dari kondisi ekonomi (industri) di abad ke-18. Pelaku ekonomi klasik seperti Adam smith dan John stuart mill memberikan teori alokasi sumber daya, produksi dan penetapan harga.

Istilah manajemen sering dan mudah terungkap dalam banyak pembicaraan, baik menyangkut pembicaraan tentang bisnis, pendidikan, organisasi bahkan dalam kehidupan rumah tangga. Secara etimologis, kata manajemen berasal dari bahasa latin, yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Managere diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage yang berarti menata, mengatur, melaksanakan, dan menilai. Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa inggis disebut scientifc management, pertama kali dipopulerkan oleh frederick winslow taylor dalm bukunya yang berjudul principles of scientific management pada tahun 1911.

Dalam bahasa Inggris disebut general theory of administration, yaitu teori umum mengenai apa yang dilakukan oleh para manajer dan bagaimana cara membentuk praktik manajemen yang baik.

Pendekatan Kuantitatif adalah penggunaan sejumlah teknik kuantitatif, seperti statistik, model optimasi, model informasi, atau simulasi komputer untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan. Pengeembangan ini muncul dari pengembangan solusi matematika dan statistik terhadap masalah militer selama perang dunia II.

Kajian Hawthorne adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an. Awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Mayo menyimpulkan bahwa:

1. perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat

2. pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu

3. standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan

4. uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar kelompok, sentimen kelompok, dan rasa aman.

5. Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi dan pencapaian sasaran organisasi tersebut.

A. Fungsi Dan Prinsip-Prinsip Manajemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Meskipun para ahli berbeda pendapat dalam menentukan fungsi-fungsi manajemen, tetapi bila disimpulkan fungsi-fungsi manajemen itu intinya terdiri dari empat fungsi pokok, yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (disingkat P4 atau POAC).

Taylor mengemukakan beberapa prinsip dalam pengelolaan perusahaan yaitu: prinsip waktu, upah, pemisahan, dan fungsi manajemen.

Penjelasannya sebagai berikut; semua usaha yang produktif harus diukur dengan waktu yang digunakan, upah harus disesuaikan dengan hasil dan waktu, dan pekerja harus mendapat latihan agar mereka dapat bekerja dengan metode yang praktis dan efektif. Selain itu dalam pengelolaan perusahaan harus ada pemisahan antara bagian perencanaan dengan pelaksanaan, adanya pengawasan yang kontinyu, dan dijalankannya fungsi-fungsi manajemen dengan baik.

B. Peran Manajer

Henry mintzberg, sorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. Kesepuluh peran itu dikelompokan ke dalam tiga kelompok; yaitu peran antarpribadi, peran informasional, dan peran pengambilan keputusan. Tiga peran antarpribadi itu meliputi peran sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung. Peran informasional meliputi peran manajer sebagia pemantau dan penyebar informasi serta peran sebagai juru bicara. Sedangkan yang termasuk ke dalam kelompok ketiga adalah peran sebagai wirausahawan, pemecah masalah, pembagi sumber daya, dan perunding.

Kemampuan manajemen waktu merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Ketrampilan membuat keputusan adalah kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya.

C. Manajemen sumber daya insani (SDI)

Pada saat ini, SDI dilihat sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan perubahan lingkungan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen secara umum. Veithzal rivai mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia timbul sebagi masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Perusahaan sangat memahami bahwa sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari keberhasilannya. Perusaan menyediakan berbagai manfaat sosial untuk kesejahteraan para karyawannya, seperti asurnsi, denan tujuan untuk menciptakan iklim kerja yang aman dan nyaman. Komitmen perusasah untuk mempertahankan komunikasi yang dan saling pengertian dengan seluruh karyawannya, serta kinerjanyang memungkinkan bagi perusahan untuk memlihara tenaga kerjanya.

Manajemen SDI diartikan sebagai penataan dan pendayagunaan tenaga kerja sebagai sember daya organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Sumberdaya insani diartikan sebagai seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (the people who are ready, willing, able to contribute to organizational goals). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki peran penting yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.

Realitas persaingan baru menuntut fungsi MSDI menjadi semakin profesional dan meninggalkan berbagai mitos dan cara tradisional, yakni:

1. berbagi praktik MSDI harus menciptakan nilai pelanggan melalui pengembangan kompetensi atau intellecual capital dalam perusahaan.

2. berbagai kegiatan MSDI didasarkan pada konsep (teori) dan hasil penelitian, bukan sekedar “seni” dan common sense.

3. fungsi MSDI tidak dirancang untuk memberikan terapi atau sebagai lembaga sosial dan hanya menampung keluhan dan menyelesaikan berbagai masalah.

4. dampak berbagai praktik MSDI pada hasil bisnis dapat dan harus diukur.

5. para manajer lini sangat penting terlibat secara aktif dalam kegiatan MSDI.

D. Kompetensi bagi priofesional SDI sebagai partner bisnis terdiri:

1) pengetahuan bisnis (kapabilitas strategik, finansial, teknologis) 18,8%

2) pengetahuan praktek SDI (perncanaan, staffing, pengembangan, penilaian, kompensasi, komunikasi) 23,3%

3) manajemen perubahan (penciptaan meaning, pemecahan masalah, inovasi, dan transformasi) 41,2%

Manajemen sumberdaya manusia merupakan kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumberdaya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Dessler, 2003: 2).

Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi yaitu bahwa:

(1) pekerja dianggap sebagai barang dagangan.

Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan.

(2) Pekerja dianggap sebagai SDI

Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosaan dalam pemanfaatan suber daya manusia atau pekerja.

(3) Pekerja dianggap sebagai mesin

Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (scientific management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan.

(4) Pekerja dianggap sebagai manusia

Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi.

(5) Pekerja dianggap sebagai partner

Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antar pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja demikian pula sebalikya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha.

E. Tujuan dan implikasi manajemen sumber daya manusia

Bahwa penerapan manajemen sumberdaya di suatu perusahaan dapat menguntungkan dua pihak, yakni pihak SDI itu sendiri dan pihak organisasi perusahaan melalui proses manajemen dan analiasis lingkungan perusahaan. Implikasi yang dapat dirsakan para SDI atau karyawan dari proses manajemen tersebut antara lain; kepuasan kerja, dapat menekan tingkat kemangkiran (bolos) kerja, terseleksinya kehandalan kerja karyawan, meningkatnya kinerja dan kekuatan karyawan dalam mencapai hasil kerjanya.

F. Perencanaan sumber daya insani

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam manajemen sumber daya manusia. Perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan. Suatu organisasi yang tidak merencanakan SDI-nya seringkali menemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut merupakan orang-orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kesalahan dalam merekrut orang-orang akan sangat berpengaruh terhadap produktivitas organisasi.

G. Peran perencanaan SDI

Ada delapan peran, yaitu:

1. memformulasi strategi sumberdaya manusia

2. mengelola hubungan dengan manajer

3. aktivitas profesional individu

4. mengelola fungsi perencanaan SDI

5. mengumpulkan dan analisis data

6. mendesain sistem dan membuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja

7. mengelola pengembangan karier, dan

8. kegiatan-kegiatan lain yang mendukung keberhasilan perencanaan tersebut.

H. Implikasi perencanaan SDI

Menurut veithzal, tujuan perencanaan SDI adalah sebagai berikut:

1. untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya karyawan masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

I. Proses pencanaan SDI

1. analisis pekerjaan danspesifikasi jabatan

Randall s. Schuler mengemukakannya melalui empat tahap penting, yaitu:

1. mengumpulkan, menganalisis, dan meramalkan data tentang kebutuhan dan ketersediaan SDI yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2. Menentukan tujuan perencanaan SDI, kebijakan-kebijakan serta keuntungan dan dukungan dari top manajemen.

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program seperti rekrutmen, pelatihan, dan promosi yang dapat meningkatkan prestasi kerja para karyawan

4. Mengawas idan mengevaluasi rencana-rencana dan program-program perencanaan SDI yang berjalan.

J. Langkah-langkah perencanaan

Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk membantu secara bersama-sama mempersiapkan organisasi dan karyawan di masa yang akan datang. Karenia itu, perencanaan sumberdaya manusia adalah sebuah proses utnuk menentukan kebutuhan SDI akna datang baik untuk instansi, kompetensi karyawan yang diperlukan, pengukuran kapabilitas dan keterampilan SDI pada organisasi masa depan dan untuk pengembangan yang ditujukan kepada kebutuhan akan karyawan dengan kapabilitas yang dibutuhkan.

Ada empat langkah pokok dalam merencanakan sumber daya manusia. (1) perencanaan untuk kebutuhan masa depan. (2) perencanaan untuk keseimbangan masa depan. (3) perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau untuk pemberhentian sementara. (4) perencanaan utuk pengembangan.

K. Peramalan dan audit sumberdaya manusia

1. Peramalan

Berupaya untuk menentukan karyawan apa yang akan dibutuhkan organissi guna mempertahankan pertumhannya dan memanfaatkan peluang di masa yang akan datan.g

1. Audit sumberdaya manusia

Manakala ramalan telah dirampungkan, langkah berikutnya adalah memperoleh informasi tentang pegawai yang ini ada dalam organisasi itu atau yang sering disebut sebagai audit. Dua jenis informasi dibutuhkan: apakah anggota organisasi mempunyai ketrampilan yang sesuai untuk tugas mereka? Apakah mereka bekerja secara efektif? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan memungkinkan para perencana untuk mencocokkan kekuatan dan kelemahan organisasi dengan kebutuhan masa mendatang. Penekanan khusus perlu diberikan pada lokalisasi keterampilan dan potensi yang ada dalam organisasi, karena biasanya akan lebih ekonomis untuk mempromosikan dari dalam daripada membayar dan melatih orang dari luar.

Etika manajerial
Adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka.

Permasalahan etika juga terjadi dalam hubungan pekerja dengan organisasinya. Masalah yang terjadi terutama menyangkut tentang kejujuran, konflik kepentingan, dan kerahasiaan. Masalah kejujuran yang sering terjadi di antaranya menggelembungkan anggaran atau mencuri barang milik perusahaan.